羅海：管理的本質就是去贏

• 2018年11月6日 YangJinZhu來源：搜狐 458 23
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乳業(yè)市場的競爭愈演愈烈，更多年輕血液涌入企業(yè)，營銷迎來抖音潮流，人事面臨組織變革潮流……快速變化的時代，面對一波未平一波又起的市場潮流，企業(yè)管理者應該如何回歸管理本質，管理團隊，平衡變與穩(wěn)？

乳業(yè)市場的競爭愈演愈烈，更多年輕血液涌入企業(yè)，營銷迎來抖音潮流，人事面臨組織變革潮流……快速變化的時代，面對一波未平一波又起的市場潮流，企業(yè)管理者應該如何回歸管理本質，管理團隊，平衡變與穩(wěn)？

光明乳業(yè)股份有限公司黨委委員、執(zhí)行總裁羅海在華東理工大學商學院&光明乳業(yè)股份有限公司合作洽談會上，向在場師生分享了自己的管理觀。

管理的本質就是去贏

關于管理本質的解讀，流派眾多，眾說紛紜。有人說管理是指揮他人，有人說管理是制定決策，有人說管理是一套科學體系，有人說管理是協(xié)調活動……在我看來，管理的本質就是去贏，贏了你才有機會講自己的故事。而管理者需要懂得管理的常識和方法，避免管理的誤區(qū)。

現(xiàn)在國內有很多像光明這樣的全產業(yè)鏈公司，在良性運轉時候看起來很風光，但是一旦一個環(huán)節(jié)出問題，就可能萬劫不復。如果你經營一家花店，實在不行就換個生意換個門面，大不了租金不要了；而管理一家全產業(yè)鏈公司，如果產品賣不出去，就可能意味著要應對賣設備、工廠不能開工等一系列連鎖反應，更不用說要應對隨時都可能隨著市場、政策變化的環(huán)保成本、原材料成本，同時保證穩(wěn)定零售價、員工薪酬。

而作為企業(yè)管理者，做常規(guī)的日常管理還不夠，一個成功的總經理總是會想些奇奇怪怪的東西。有一本書書名叫做《CEO都是偏執(zhí)狂》，太正常的人一般做不到太高的位置，因為缺乏跳出條條框框創(chuàng)新的思維與能力。

在企業(yè)中，老板跟員工都會緊盯業(yè)績，員工通常會覺得業(yè)績指標高了，而老板又不會手把手教你怎樣完成。業(yè)績指標是怎么來的？是給予老板對公司未來的期許與定位，有的老板心中期許是要在幾年內趕超同行，成為行業(yè)老大，指標自然就定得更高些。所以，當我們面對業(yè)績指標時，不要花精力在指標高低上，而應更多去討論指標怎么去執(zhí)行完成。

都說重在執(zhí)行，在執(zhí)行層面管理的關鍵點在哪里？關鍵在老板要身體力行。如果你是管理經銷商的，要做的就是拜訪經銷商，看倉庫。我之前的領導，在年會上給大家放了一系列名叫“打開這扇門”的圖片，上面是全國100個經銷商的倉庫大門，有鐵門、銅門、木門……身體力行地告訴團隊，什么叫好的經銷商。我在光明也親自體驗過送奶工人清晨送奶的工作，凌晨兩點起床，三點到奶站，三點到七點期間四個小時要送400多份牛奶，熟練的送奶工人甚至能清楚記得這一路每家每戶定的什么奶。親自體驗過送奶工人的工作，讓我對公司、對普通員工更多了一層了解。

雖說老板要身體力行，但是在執(zhí)行的每個環(huán)節(jié)每件事，都必須得有責任人或者責任團隊負責。如若不然，每到決策、驗收找不到負責人，就只有找老板自己，這樣就會搞得很累，也不利于團隊工作效率。凡事要先計劃再行動，謀定而動，決策必須實施高效率的民主集中制，用人要疑，疑人要用，充分授權，加強檢查，獎罰分明。

團隊中是否應該提倡自由、公平和平等？

組織成員的個人能力如何體現(xiàn)，由誰決定？通常來說，是通過團隊的成績體現(xiàn)，由老板決定的。而根據(jù)當代組織管理體系，員工的績效行為，都會通過量化進行考核，因為KPI讓管理變得更容易。但是績效考核制度真的是完美無缺的嗎？

我們看到KPI中也會出現(xiàn)信息誤導，讓部門之間產生藩籬，各自為戰(zhàn)。譬如職能部門認為銷售業(yè)績只是銷售部門的事，不溝通不配合。當各個部門成為信息孤島，要如何破解呢？首先做領導的要想辦法讓大家溝通，努力創(chuàng)造上下同欲的工作環(huán)境和氛圍。然后，要讓一線團隊擁有資源和決策權，鼓勵銷售人員更主動工作，創(chuàng)造銷售機會，一線銷售考核行為，職能部門考核業(yè)績。

為了更大程度激發(fā)員工的參與意識與創(chuàng)造力，我們很多公司在做決策時候實行民主集中制，多聽聽大家意見，責任分擔，團隊達成共識，上下同欲，團隊一致欲望一致想法，容易成功。而民主集中是否意味著，團隊就應該提倡自由、公平、平等呢？

首先，不公平一定會是造成團隊不安定的因素，團隊老板盡量做到一碗水端平。團隊應該是自由公平的，而非平等的。管理上很忌諱找下屬的下屬聊天，同樣相對應的，除非投訴，不要越級上報。不要輕易嘗試越級管理，這樣會造成不必要的混亂局面

如何平衡變和穩(wěn)？

近十年來，相信每個企業(yè)都切身經歷、體會著大環(huán)境的飛速變化，相對應的，從產品升級、營銷手段，乃至組織架構上，都在經歷或者嘗試著做升級，在這樣的大環(huán)境大趨勢下，如何平衡變和穩(wěn)的關系呢？

在產品升級上，區(qū)隔凸顯品牌地位。書籍《22條商規(guī)》中有解釋如何做品牌的區(qū)隔，當品牌開發(fā)新產品時，常常陷入細化分類的陷阱，譬如做食品的不停在口味豐富上做文章，其實更好的角度是進入一個新的品類，然后在這個新的品類，通過優(yōu)質的產品、優(yōu)良的渠道，樹立同行門檻。

而說到營銷，其本質是打動人心。抖音上點贊最多的是普通人感動的生活片段。因此在營銷中，重要的是要加入人性的元素，而不是媒介渠道。在劇院做廣告，我可以刷大墻，也可以將其打造成為一個藝術景觀，吸引看劇看演唱會的觀眾拍照分享。隨著社交媒體的發(fā)展，現(xiàn)在有手機你就是傳播者，未來的公司領導其實就是企業(yè)的自媒體、宣傳口、新聞發(fā)言人。

在組織變革上，企業(yè)一定要謹慎，尤其是像光明這樣有上萬員工的全產業(yè)鏈公司。從銷售角度設想我們換個經銷商，都會有諸多顧慮擔心，更不用說內部組織的穩(wěn)定對于一個企業(yè)來說有多么重要。組織結構的設置和優(yōu)化的原則是什么？發(fā)現(xiàn)并解決制約生產力發(fā)展的生產關系。因此，在組織創(chuàng)新上，關鍵在于督促團隊不斷學習和自我迭代。創(chuàng)新組織體系，應一切以結果為導向，人是管理中最關鍵的要素，合適的人放合適的崗位，這才會變成優(yōu)勢。需要有準確的戰(zhàn)略定位，幫助實現(xiàn)增長的管理手段，凝聚想一起贏的一伙人的團隊文化。

最后，關于我人生對于成功之道的感悟，分享給大家20個字，貴人相助，高人指點，小人監(jiān)督，個人獨立，菩薩保佑。

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