2023人才測評機構行業(yè)深度調研及行業(yè)現(xiàn)狀分析

• 黃文玉 2023年1月10日 來源：互聯(lián)網(wǎng) 1378 91
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人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用

人才測評機構行業(yè)現(xiàn)狀如何?

人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。當然，在高端人才的尋訪服務中，由于其面對人才水平的不同。

簡單來說，人才測評是運用現(xiàn)代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對其素質狀況、發(fā)展?jié)摿Α€性特點等心理特征作出科學地評價，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現(xiàn)代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。

根據(jù)中研普華產(chǎn)業(yè)研究院發(fā)布的《2022-2027年中國人才測評機構行業(yè)市場深度調研及投資策略預測報告》顯示：

人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內(nèi)在素質及其表現(xiàn)出的績效。

現(xiàn)代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現(xiàn)工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力;有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性;另一種是利用模糊數(shù)學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現(xiàn)在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。

人才測評機構行業(yè)現(xiàn)狀分析

如今，人才測評已深入西方經(jīng)濟社會的各個方面，特別是企業(yè)招聘、晉升、培訓開發(fā)的不同環(huán)節(jié)。根據(jù)人才測評機構行業(yè)調查有50%以上的歐美公司會在人才選拔中選用人才測評，而世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實擁護者。人才測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。

根據(jù)對全網(wǎng)160多萬個職位空缺的統(tǒng)計分析，北京、上海、廣州、深圳、杭州五大城市仍是互聯(lián)網(wǎng)人才招聘的主要城市，占互聯(lián)網(wǎng)人才需求的80%。北京繼續(xù)領先，杭州發(fā)展迅速。人工智能招聘需求增長迅速，占互聯(lián)網(wǎng)招聘總量的7.8%。具體到城市來看，北京、上海、廣州、深圳、成都依然是大學生優(yōu)先選擇的就業(yè)城市，西安、天津、杭州等城市熱度持續(xù)上升。值得一提的是，新一線和二線城市在人才吸引方面緊緊追趕著一線城市，人才測評機構比例在逐年拉近。

從中國人力資源供給和就業(yè)市場需求總量來看，人社部公開說明今年高校畢業(yè)生909萬人達新高，實際的情況是畢業(yè)生數(shù)量從十年前開始就已經(jīng)在逐年增高;再加上近些年(特別是疫情開始后)從海外歸來的留學生數(shù)量也在持續(xù)攀高，大量數(shù)據(jù)表明中國內(nèi)地進入就業(yè)市場的年輕人越來越多。

當前我國人才測評業(yè)正處于起步階段，行業(yè)規(guī)范有待建立健全，目前社會對人才測評的認識還存在著四大誤區(qū)：一是以人才測評代替人事決策;二是對測評結果的準確性期望過高;三是把測評軟件作為測評是否科學有效的標志;四是人才測評無用論。

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統(tǒng)、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據(jù)，為提高個體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用。

基于互聯(lián)網(wǎng)開放數(shù)據(jù)和團隊專業(yè)能力，人才測評機構為企業(yè)提供人才發(fā)展、評價和選拔解決方案，滿足機構外部招聘、內(nèi)部選拔、領導力診斷等人才測評需求，提高人力資源洞察力，助力企業(yè)能力全面發(fā)展。

在國外，人事測評已經(jīng)發(fā)展成為一個高度成熟的產(chǎn)業(yè)，以美國為例，50%以上的企業(yè)都要求員工參與人事測評。越來越多的企業(yè)意識到人才盤點的重要性，通過人才盤點，企業(yè)不僅能夠了解現(xiàn)有人才情況，更重要的是掌握現(xiàn)有人才未來的發(fā)展空間。

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  2022-2027年中國人才測評機構行業(yè)市場深度調研及投資策略預測報告

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