一是在引進(jìn)中高級(jí)職稱人才時(shí)給予特殊待遇?；鶎右M(jìn)中高級(jí)職稱人才時(shí)給予安家費(fèi)，建議中級(jí)職稱5萬(wàn)-10萬(wàn)元、副高級(jí)職稱10萬(wàn)-15萬(wàn)元，按引進(jìn)服務(wù)合同年限分年補(bǔ)助；或者按特設(shè)崗位單核績(jī)效1萬(wàn)-2萬(wàn)元/年，按履職情況考核后發(fā)放，不計(jì)入績(jī)效總額。
二是在基層空編情況下優(yōu)先保障基層公招、考核招聘指標(biāo)，以解決非編人員入編困難，穩(wěn)定人員隊(duì)伍和滿足基本醫(yī)療。
三是解決核定的非編人員每月基本工資3000元/人，保障非編人員工資和五險(xiǎn)一金，緩解基層資金負(fù)擔(dān)和增收壓力。
四是開(kāi)展定單式培訓(xùn)和人員有序流動(dòng)。針對(duì)性加強(qiáng)管理培訓(xùn)生等方式給基層定向培訓(xùn)專技人員，簽訂合同和約定服務(wù)期限，保障基層用得上、留得住?；鶎优囵B(yǎng)的人才申請(qǐng)調(diào)離按程序和約定服務(wù)期限，不符合條件的嚴(yán)格控制，避免基層作為培訓(xùn)基地。
二、窗簾窗飾行業(yè)中層人才招聘策略
1.準(zhǔn)備，基礎(chǔ)工作不可少
經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，中層招聘也是如此，中層培訓(xùn)也是相當(dāng)重要的，眾多中層管理培訓(xùn)課程，也是可以參考學(xué)習(xí)，對(duì)中層招聘有個(gè)更深刻的了解?；A(chǔ)工作是否穩(wěn)固和扎實(shí)直接關(guān)系到整個(gè)招聘流程的進(jìn)展速度和最終的招聘效果。那么，在中層人員招募上，我們應(yīng)該做好哪些基礎(chǔ)工作呢？按照通常情況來(lái)講，中層人員招聘的基礎(chǔ)工作主要包含這幾個(gè)方面：第一方面，審核招聘需求的必要性。招聘需求的必要性對(duì)整個(gè)招聘效果發(fā)揮著決定性的作用，若是招聘需求缺乏必要性，那么整個(gè)招聘效果的評(píng)估就大打折扣，因此，當(dāng)接到中層人員的招聘需求時(shí)，我們務(wù)必要審視其必要性所在，如分析招聘需求產(chǎn)生的源頭、審視招聘職位的重要性、權(quán)衡是否有其他方法等。第二方面，明確招聘目標(biāo)和招聘理念。目標(biāo)和理念影響著行為和結(jié)果，只有明確了招聘目標(biāo)和招聘理念，我們的招聘行為才能做到有的放矢，招聘效果才能有保證。與此同時(shí)，有一點(diǎn)需要說(shuō)明的是招聘目標(biāo)的設(shè)定一定要遵循SMART原則，盡可能地細(xì)化，因?yàn)槟繕?biāo)的可實(shí)現(xiàn)程度和細(xì)化程度也對(duì)目標(biāo)的效用發(fā)揮著制約的作用。第三方面，完善崗位分析說(shuō)明書(shū)。對(duì)中層管理者進(jìn)行中層管理培訓(xùn)。崗位分析說(shuō)明書(shū)是開(kāi)展整個(gè)招聘活動(dòng)的方向性基石，如果離開(kāi)了規(guī)范化的崗位分析說(shuō)明書(shū)，那么整個(gè)中層招聘活動(dòng)機(jī)會(huì)陷入一種及其混亂的狀態(tài)中，對(duì)此，在布局中層招聘之前，企業(yè)人力資源部用人部門(mén)一定要采取與用人部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商的方式制定和完善崗位分析說(shuō)明書(shū)，奠定整個(gè)中層招聘活動(dòng)的基石。
2.渠道，讀懂“理性”的意義
當(dāng)一個(gè)招聘需求提出時(shí)，企業(yè)首先會(huì)想到的是“我需要什么樣的人？”，第二則是“怎樣去找到這樣的人？”。怎樣去找到這樣的人呢？這就關(guān)系到招聘渠道甄選的問(wèn)題了。就中層選拔來(lái)講，其渠道可謂是紛繁復(fù)雜，眼花繚亂，在內(nèi)部渠道上，它有內(nèi)部輪崗、內(nèi)部晉升、內(nèi)部員工推薦、員工自薦等，在外部招聘渠道上，它又有網(wǎng)絡(luò)招聘、平面媒體招聘、獵頭招聘、中高級(jí)人才專場(chǎng)招聘等。面對(duì)如此多而雜的招聘渠道，企業(yè)應(yīng)該如何選擇呢？答案是讀懂甄選渠道的“理性”，做好招聘渠道的特性與招聘崗位特性的結(jié)合工作。第一要清晰招聘崗位的特性，不僅要明白“我需要什么樣的人”，還要熟知“這些人”的崗位層次、崗位重要程度、所屬類別、招募的緊急程度、薪酬區(qū)間、市場(chǎng)供求狀況、活動(dòng)頻繁區(qū)域等；第二要分析各招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，如內(nèi)部晉升有的優(yōu)劣在哪里？網(wǎng)絡(luò)招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？現(xiàn)場(chǎng)招聘的優(yōu)點(diǎn)在哪里、缺點(diǎn)在哪里？獵頭招聘的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)是什么？員工推薦的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)又是什么？只有將各種招聘渠道的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了然于胸，才能做到“理性”選擇；第三，就是做好結(jié)合工作。具體說(shuō)來(lái)，就是將已經(jīng)獲取的崗位特性與渠道優(yōu)劣進(jìn)行優(yōu)化組合。如中層是企業(yè)中的一個(gè)重要而又特殊的階層，其渠道上的要求就是快和準(zhǔn)，那么哪一種渠道具有這方面的特性，我們就應(yīng)該選擇哪一種渠道開(kāi)展中層招聘工作。
3.錄用決策，找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵
開(kāi)展完面試之后，我們就需要做出錄用決策了。但面對(duì)中層職位的重要性和繁多的面試信息，我們?nèi)绾尾拍鼙ＷC錄用決策的準(zhǔn)確性呢？答案是找準(zhǔn)依據(jù)是關(guān)鍵。面對(duì)繁多的面試信息，我們必須采用去粗取精、去偽存真的方法找到支撐錄用決策的重要依據(jù)。一般來(lái)講，在錄用決策這一環(huán)節(jié)里，企業(yè)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注和分析這三個(gè)因素：其一，企業(yè)自身的文化。企業(yè)文化也許是看不見(jiàn)、摸不著的東西，但它卻實(shí)實(shí)在在地影響著企業(yè)的每一個(gè)角落，因此，在中層人員招聘上，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注自身的文化是否與擬錄用者相協(xié)調(diào)和匹配的問(wèn)題。其二，工作經(jīng)驗(yàn)。也許在錄用上我們不能唯經(jīng)驗(yàn)主義者，但我們關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)并不是關(guān)注其簡(jiǎn)單的工作經(jīng)歷，而是關(guān)注擬錄用者在工作路程中所積累的管理能力和管理見(jiàn)解，這一方面有利于降低錄用者不稱職的風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也有利于節(jié)省崗前培訓(xùn)時(shí)間，縮短錄用者與企業(yè)的磨合期。由此可見(jiàn)，關(guān)注工作經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)解讀管理能力和管理素養(yǎng)也是找準(zhǔn)錄用依據(jù)的一種重要方法。其三，職業(yè)道德。職業(yè)道德直接影響著職業(yè)的行為，進(jìn)而影響到工作的效果，而中層人員作為企業(yè)的中堅(jiān)力量，假若職業(yè)道德存在問(wèn)題，那么其必將會(huì)對(duì)企業(yè)管理和運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不可估量的風(fēng)險(xiǎn)。所以，企業(yè)務(wù)必要在繁雜地信息中對(duì)擬錄用者的職業(yè)道德有一個(gè)明確的了解，從而確保錄用決策的準(zhǔn)確性。
4.評(píng)估結(jié)果，基本指標(biāo)的較量
招聘評(píng)估也許是一個(gè)很遺忘的角落，因?yàn)榫屯ǔＧ闆r來(lái)講，企業(yè)對(duì)招聘關(guān)注更多的是原定的招聘目標(biāo)是否完成，這其實(shí)就是一種結(jié)果導(dǎo)向式的評(píng)估，但熟知績(jī)效管理的從業(yè)者都知道，績(jī)效管理不僅需要評(píng)估結(jié)果，也要評(píng)估過(guò)程，所以，企業(yè)中層招聘評(píng)估的焦點(diǎn)就需要集中在已發(fā)生的招聘活動(dòng)的過(guò)程和招聘結(jié)果這兩大方面。首先，在過(guò)程評(píng)估方面，企業(yè)要關(guān)注是否有突發(fā)事件、突發(fā)事件是否得到了合理解決、計(jì)劃與實(shí)際是否有差異之處、是否存在明顯的紕漏之處等幾大指標(biāo)，而在招聘結(jié)果方面，企業(yè)主要是鎖定三大基本指標(biāo)，一是成本核算，二是實(shí)際到位人數(shù)，三是招聘人員質(zhì)量。與此同時(shí)，在開(kāi)展招聘評(píng)估工作時(shí)，企業(yè)還需要把握的一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就是及時(shí)性，通常來(lái)講，在完成每個(gè)項(xiàng)目或階段性的招聘活動(dòng)后的一個(gè)月內(nèi)，企業(yè)就需要開(kāi)展招聘評(píng)估，因?yàn)橐坏┛?jī)效評(píng)估與招聘活動(dòng)的間隔時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，績(jī)效評(píng)估的激勵(lì)力度就會(huì)呈現(xiàn)出遞減之勢(shì)，所以招聘評(píng)估的及時(shí)性工作也是整個(gè)中層招聘流程需要把握的一個(gè)重點(diǎn)。
5.人才儲(chǔ)備，“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器
通過(guò)人才的招募為空缺職位補(bǔ)給人才，其不失為一種重要而又合理的方法，但深究下去，我們不難發(fā)現(xiàn)此種方法所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)也是比較大的，一旦內(nèi)部或者外部在階段時(shí)間內(nèi)沒(méi)有合適的人才時(shí)，企業(yè)就只能被動(dòng)的等待。所以，在中層人員招聘上，企業(yè)一方面要緊盯外部，一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)所需的合適“能人”時(shí)就要千方百計(jì)地“收歸于旗下”，另一方面就需要開(kāi)展人才儲(chǔ)備戰(zhàn)略，如建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)機(jī)制、輪崗機(jī)制、人才庫(kù)等，從而使得人才儲(chǔ)備成為企業(yè)“贏在選拔”、“贏在中層”的穩(wěn)定器和助推器。
1.進(jìn)行必要的背景調(diào)查
在引進(jìn)高級(jí)人才時(shí)，背景調(diào)查是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。高級(jí)人才所處的崗位涉及企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略，假如這部分人員產(chǎn)生動(dòng)蕩，會(huì)給整個(gè)企業(yè)帶來(lái)特別大的負(fù)面效應(yīng)。但是由于出現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)的概率比較低以及招聘成本的限制，很多人力資源總監(jiān)沒(méi)有意識(shí)到背景調(diào)查的重要性，在招聘的時(shí)候往往忽視了這一關(guān)鍵步驟。
2.提升招聘團(tuán)隊(duì)的技能
招聘團(tuán)隊(duì)的成員包括用工部門(mén)管理者、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)。招聘者的能力素養(yǎng)在一定程度上也是高級(jí)人才是否會(huì)選擇一家企業(yè)的重要因素。假如招聘負(fù)責(zé)人本身不是人才，那么他確定也無(wú)法招聘到真正的人才。因此，在招聘之前，人力資源總監(jiān)需要對(duì)招聘團(tuán)隊(duì)進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，提升招聘團(tuán)隊(duì)的總體水平，更有效地選拔合適的人才。
3.制定薪酬談判策略
在確定高級(jí)人才能夠達(dá)到企業(yè)要求以后，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)盡快表明錄用意向，與高級(jí)人才進(jìn)行薪酬談判等后續(xù)事項(xiàng)。薪酬談判是高級(jí)人才引進(jìn)過(guò)程中比較難啃的一塊骨頭，一定要謹(jǐn)慎，假如處理不好就有可能前功盡棄。
薪酬談判是企業(yè)與高級(jí)人才之間的一場(chǎng)心理博弈，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)講究策略。假如是獵頭顧問(wèn)推薦的人選，那么前期的薪酬探路工作最好由獵頭顧問(wèn)來(lái)完成，因?yàn)榧偃缙髽I(yè)直接參與談判，一旦雙方出現(xiàn)分歧就會(huì)陷入絕路，沒(méi)有回轉(zhuǎn)的余地。假如是企業(yè)獨(dú)立談判，那么人力資源總監(jiān)一定要進(jìn)行充分的預(yù)備，要清晰地了解候選人以前的薪酬水準(zhǔn)、薪酬結(jié)構(gòu)、業(yè)績(jī)考核方式、福利待遇等狀況，盡可能做到知己知彼，才能在談判中把握主動(dòng)權(quán)。
人力資源總監(jiān)在薪酬談判的過(guò)程中要盡可能達(dá)到兩個(gè)目的：吸引高級(jí)人才加入到企業(yè)中來(lái)，保證企業(yè)內(nèi)部員工待遇的公正性。為此，在進(jìn)行薪酬談判的過(guò)程中，人力資源總監(jiān)應(yīng)做到：首先，依據(jù)同行業(yè)的平均薪酬水平來(lái)確定薪酬。人力資源總監(jiān)制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)略高于同行業(yè)平均水平，假如給出的薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于市場(chǎng)平均水平，必定無(wú)法起到吸引高級(jí)人才的作用，假如薪酬標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平，則會(huì)增加企業(yè)的薪酬成本。兩者皆不可取。此外，薪酬要充分體現(xiàn)高級(jí)人才的市場(chǎng)價(jià)值。假如應(yīng)聘者的能力強(qiáng)、經(jīng)驗(yàn)充分并具有精彩的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，可以適當(dāng)提高薪酬水平。但是，值得留意的是，薪酬標(biāo)準(zhǔn)一定要與企業(yè)的總體薪酬體系相全都，避免不公正的薪酬待遇對(duì)現(xiàn)有員工心理造成影響。
最終，人力資源總監(jiān)應(yīng)當(dāng)在薪酬談判的過(guò)程中盡量將企業(yè)的優(yōu)勢(shì)傳達(dá)給候選人，增加他們對(duì)企業(yè)的信念，提升企業(yè)的總體吸引力。這種吸引點(diǎn)越多，企業(yè)進(jìn)行薪酬談判的籌碼就越多，也能夠促使候選人做出決策。
高級(jí)人才在市場(chǎng)上會(huì)受到許多關(guān)注，擁有很多機(jī)會(huì)，因此，在其入職之前，人力資源總監(jiān)要支配人員對(duì)他們的動(dòng)態(tài)進(jìn)行追蹤，并準(zhǔn)時(shí)與他們進(jìn)行交流、溝通。這樣可以加強(qiáng)高級(jí)人才對(duì)企業(yè)的了解，漸漸培育起他們對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感?？傊灰呒?jí)人才沒(méi)有真正入職并通過(guò)試用期，引進(jìn)工作就沒(méi)有真正結(jié)束。
微信掃一掃
楊興杰
中國(guó)窗簾窗飾行業(yè)技術(shù)環(huán)境分析 
研究院服務(wù)號(hào)