用人單位為勞動者調(diào)崗不得“任性”，年假應(yīng)休未休可獲得3倍工資報酬，加班費計算基數(shù)是實際發(fā)放的工資……北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會4月24日聯(lián)合發(fā)布了《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》，進一步統(tǒng)一勞動爭議案件裁判標準和執(zhí)法尺度，如將“未休年假工資報酬差額”定性為“經(jīng)濟補償金”，仲裁時效是從勞動者知道或應(yīng)知權(quán)益受侵之日起一年。

《解答》共計26條，分別對勞動關(guān)系確認、勞動者工作崗位及工作地點、勞動合同無法履行、勞動合同解除、未訂立書面合同及合同期限法律問題、帶薪年休假、工資標準及各種爭議計算基數(shù)、社會保險等8組問題進行了明確。

數(shù)據(jù)顯示，2016年北京市三級法院共新收一、二審勞動爭議案件30007件，同比上升2.8%;結(jié)案30923件，同比上升4%。市人力社保局調(diào)解仲裁處處長鄭秀蘭介紹，2016年全市仲裁系統(tǒng)共受理勞動人事爭議案件81290件，同比增長14%，成為歷史最高年。全年共審結(jié)案件77573件，結(jié)案率為95%，其中調(diào)解結(jié)案占45%，裁決結(jié)案占44%，終局裁決案件占裁決案件的32.5%。

北京市高級人民法院民一庭庭長單國鈞介紹，從結(jié)案案件案由上看，98%為勞動合同糾紛，其中確認勞動關(guān)系糾紛、追索勞動報酬糾紛和經(jīng)濟補償金糾紛案件數(shù)量更為突出。女性勞動者涉訴比例近年小幅提升，35歲以下涉訴比例不斷增加，企業(yè)高管和高級技術(shù)人員所占比例也呈上升趨勢。勞動者訴求仍主要集中在追索勞動報酬、加班費，確認勞動關(guān)系，支付經(jīng)濟補償金、違法解除的賠償金、未休年假工資等方面。

分析發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)制造業(yè)、建筑領(lǐng)域、餐飲服務(wù)業(yè)及批發(fā)零售行業(yè)的勞動爭議案件尤為集中。同時，一些新興產(chǎn)業(yè)如金融服務(wù)、運輸物流、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)等也呈現(xiàn)出勞動爭議案件多發(fā)趨勢。

單國鈞指出，受“互聯(lián)網(wǎng)+”時代到來對現(xiàn)行勞動關(guān)系的沖擊和影響，勞動爭議的糾紛類型已經(jīng)不再局限于傳統(tǒng)類型，各種新型的用工關(guān)系不斷涌現(xiàn)，而勞動的提供者和成果的接受者之間的法律關(guān)系也日漸模糊化，如近幾年來興起的“網(wǎng)約車司機”等。“北京高院將結(jié)合這些發(fā)展變化，通過案例研究，與相關(guān)行業(yè)協(xié)會、行業(yè)主管部門溝通調(diào)研等方式，進一步總結(jié)‘互聯(lián)網(wǎng)+’經(jīng)營模式下用工關(guān)系的特性，發(fā)布指導(dǎo)案例等，統(tǒng)一裁判尺度?！?/p>

亮點釋疑

未休年假工資報酬申請仲裁時效為一年

帶薪年休假能否落實受到不少職工的關(guān)注。在4月24日發(fā)布的《解答》中明確，勞動者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，可獲得日工資收入的300%年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入(100%部分)及法定補償(200%部分)。

一直以來，各法院和勞動仲裁機構(gòu)在審理“未休假工資報酬”時，對此定性并不相同。北京市高級人民法院民一庭法官金曦介紹，此次明確了“未休帶薪年休假工資報酬差額(200%部分)”為“經(jīng)濟補償金”，而非“勞動報酬”。

統(tǒng)一定性后，因此引起的最大變化是仲裁時效的變化。記者了解到，在北京地區(qū)，未休年假工資報酬認定為“經(jīng)濟補償金”性質(zhì)后，計算仲裁時效是自勞動者知道或者應(yīng)當知道權(quán)益受到侵害之日起一年，超時效后不在保護范圍。假如某職工未休2014年年假，按照《北京市職工帶薪年休假條例》，可延遲一年休假，但如果到2015年12月31日仍未休假，那么仲裁時效從2015年12月31日起計算，到2016年12月31日滿一年，在此期間勞動者可以申請2014年的未休假工資報酬，過期則不再支持。而此前，一些裁判部門將此類案件定性為“勞動報酬”，按照有關(guān)規(guī)定，仲裁時效是從雙方解除或終止勞動關(guān)系一年之內(nèi)計算。

加班費不得只計“基本工資”

對于很多職工來說，加班是家常便飯，那么究竟該如何計算加班費基數(shù)呢?

《解答》中顯示，如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時，應(yīng)當以實際發(fā)放的工資作為計算基數(shù)。用人單位按月直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補貼等都屬于實際發(fā)放的工資。加班費計算基數(shù)應(yīng)包括“基本工資”“崗位津貼”等所有工資項目，不能以“基本工資”“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨一項作為計算基數(shù)。

企業(yè)調(diào)整員工崗位不能太“任性”

“‘飯碗’是我給你的，我想調(diào)崗就調(diào)崗”——現(xiàn)實中，有不少用人單位在調(diào)整職工崗位時頗“任性”。

“此次明確，用人單位調(diào)整勞動者工作崗位時，需分情形處理。”金曦介紹，原則是勞動者工作崗位不得隨意變更，要保持一貫性、預(yù)期性;鼓勵約定崗位，明確約定如何變動崗位。同時要求調(diào)崗應(yīng)當合理，即必須要審查調(diào)崗的必要性、正當性、可行性。

據(jù)介紹，雙方勞動合同中未約定或未明確工作崗位的，用人單位根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要合理調(diào)崗，屬于自主用工行為，“判斷是否合理，可以參考用人單位經(jīng)營必要性、目的正當性，調(diào)整后的崗位為勞動者所能勝任，工資待遇等勞動條件無不利變更?！?/p>

如果合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動合同法》第四十條所列情形，即沒有出現(xiàn)勞動者因病因工傷無法從事原工作、勞動者不能勝任工作或者合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化等情況下，用人單位自行調(diào)崗的屬于違約，給勞動者造成損失的應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標準補發(fā)差額。

“不交社保約定”于法無據(jù)

據(jù)了解，法院在審理案件時發(fā)現(xiàn)，有些勞動者要求用人單位不繳納社會保險，后又反悔，以“未上保險”為由提出解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償。對此，金曦說，此次明確，依法繳納社會保險是用人單位與勞動者的法定義務(wù)，屬于公法范疇，即便是因勞動者主動提出的，當他再主張經(jīng)濟補償時，法院仍支持勞動者。

年假計算方法：

按《職工帶薪年休假條例》規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天;已滿10年不滿20年的，年休假為10天;已滿20年的，年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的，就不能享受當年度的年休假：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;2、職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的; 4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

用人單位應(yīng)當根據(jù)生產(chǎn)、工作具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假，可以集中安排，也可以分段安排，但一般應(yīng)在1個年度內(nèi)安排。

離職時年假工資怎么算

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

折算方法為：(當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天)×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。